w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz.U. z 2012r., poz1105) zarzadzam: Wprowadzié do stosowania Regulamin Wynagradzania Pracowników Gminnego Oérodka Kultury w Kozielicach. Niniejszy regulamin wchodzi w Žycie po uplywie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomošci pracowników, tj. z dniem 14 kwietnia 2016 r. Przepisy zakładowe – jak je prawidłowo tworzyć i stosować. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinni posiadać regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Regulaminy te powinni tworzyć również pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, jeżeli zażądały tego działające w firmie związki zawodowe. Ośrodek kultury zatrudnia 10 osób na umowę o pracę. W regulaminie wynagradzania zawarto zapis, z którego wynika, że wynagrodzenie pracownika podlega corocznie waloryzacji o roczny wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany w komunikacie Prezesa GUS w sprawie średniorocznego wskaźnika cen towarów i usług ogółem. W rozporządzeniu Ministra Kultury i Sztuki z dnia 31 marca 1992 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników instytucji kultury prowadzących gospodarkę finansową na zasadach ustalonych dla zakładów budżetowych (Dz. U. Nr 35, poz. 152 i Nr 58, poz. 285, z 1993 r. Nr 42, poz. 197, z 1994 r. Jednak, pracodawca znajdujący się przez dłuższy okres w trudnej sytuacji ekonomicznej, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego 3. Jakie są podstawy prawne ustalania wynagrodzeń w instytucjach kultury? 4. Jak prawidłowo opracować i wdrożyć regulamin wynagradzania oraz co powinien zawierać ten regulamin? 5. Jak zmienić i kiedy znieść regulamin wynagradzania? 6. Jakie są najważniejsze składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, inne . W instytucji kultury od 15 lipca br. zmieni się regulamin wynagradzania. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy zmianie uległa: grupa zaszeregowania pracownika, bez zmiany dotychczasowego wynagrodzenia; jego wynagrodzenie, w związku ze zmianą widełek płacowych na danym stanowisku? W jaki sposób należy policzyć wynagrodzenie pracownika za maj: ustalić nowe angaże obowiązujące od 15 lipca czy też może wprowadzić je wraz z początkiem następnego miesiąca? Pełna treść artykułu dostępna wyłącznie dla abonentów, po zalogowaniu do serwisu. Zaloguj się w panelu w prawym górnym rogu serwisu, podając login i hasło, które otrzymałeś od Działu Obsługi Klienta. Aby uzyskać dostęp do serwisu, wykup abonament lub prenumeratę Poradnika Instytucji Kultury. Jeśli jesteś prenumeratorem Poradnika Instytucji Kultury, zgłoś się do Biura Obsługi Klienta po login i hasło. Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Termin: 13 Listopada 2018 Cena: 290 zł netto (356,70 zł brutto) Organizator Najnowsze regulacje prawne, analiza orzecznictwa sądów powszechnych i Sądu Najwyższego Zakończyliśmy przyjmowanie zgłoszeń O szkoleniu Szkolenie ma na celu kompleksowe omówienie tematyki zatrudniania i wynagradzania pracowników instytucji kultury, ze szczególnym uwzględnieniem najnowszych regulacji prawnych, zwłaszcza zmian w Kodeksie pracy oraz tendencji w orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego Każdy uczestnik szkolenia otrzyma w prezencie książkę: "Vademecum Dokumentacji Instytucji Kultury" o wartości 69,90 zł. Specyfika zatrudniania i wynagradzania w instytucjach kultury – wybrane zagadnienia Szkolenie odbędzie się: 13 Listopada 2018r. Program Czas trwania szkolenia 10:00 - 15:30 I. Zasady zatrudniania w instytucjach kultury 1. Instytucje kultury – pojęcie, rodzaje Podmiotowość prawna Instytucja kultury a instytucja artystyczna 2. Podstawy prawne zatrudnienia w instytucjach kultury Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej i zakres regulacji Kodeks pracy i zakres jego regulacji Akty wykonawcze Autonomiczne (zakładowe) prawo pracy 3. Pracownicy instytucji kultury Podstawy zatrudnienia – umowa o pracę, powołanie Umowy cywilnoprawne a stosunek pracy –podstawy prawne, różnice Pracownik a pracodawca – pojęcie, podmiotowość, status prawny Pracownicy artystyczni i pozostali pracownicy Dodatkowe zatrudnienie poza instytucją – ograniczenia 4. Dyrektor instytucji kultury jako pracownik Powołanie jako sposób zatrudnienia dyrektora instytucji kultury Zastosowanie umów o pracę Reprezentacja pracodawcy wobec dyrektora 5. Dyrektor instytucji kultury jako reprezentant pracodawcy Pojęcie osób zarządzających zakładem pracy Różnice w statusie pracownika i pracownika na kierowniczym stanowisku Zakres podległości służbowej dyrektora. Nadzór organizatora instytucji kultury i zakres jego uprawnień w odniesieniu do pracowników instytucji Uprawnienia wobec pracowników i pozostałej kadry zarządzającej Czas pracy dyrektora jako osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy 6. Odwołanie ze stanowiska a rozwiązanie stosunku pracy. Podstawy prawne i wymagane czynności organu reprezentującego pracodawcę 7. Umowy o pracę w instytucjach kultury Obowiązujące rodzaje umów o pracę Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych: maksymalne terminy, ilość umów Wypowiedzenie umowy o pracę – okresy, forma, przyczyny Zasady zwalniania z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia Zasady wystawiania świadectw pracy II. Wynagradzanie w instytucjach kultury 1. Pojęcie wynagrodzenia pracowniczego. Płaca zasadnicza a wynagrodzenie za pracę 2. Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 3. Podstawy prawne ustalania wynagrodzeń 4. Przepisy zakładowe – regulamin wynagradzania: Podstawy wprowadzenia, Podstawowe zasady tworzenia regulaminu, Wprowadzenie w życie Zmiany regulaminu a stosunki pracy 5. Składniki wynagrodzenia Wynagrodzenie zasadnicze Dodatki płacowe Premie i nagrody pieniężne 6. Dodatkowe wynagrodzenie (art. 31a ustawy o org. i prow. dz. kult.) 7. Nagrody jubileuszowe w instytucjach kultury: Nagrody dla pracowników artystycznych Nagrody dla pozostałych pracowników 8. Odprawy emerytalno-rentowe i inne 9. Wypłata wynagrodzenia. Skutki błędów w wypłatach Prelegenci Wykorzystaj doświadczenia polskich ekspertów. Przekonaj się, jak ich praktyczna, pełna wiedza może pomóc Ci radykalnie zmniejszać koszty i odnosić coraz większe sukcesy. Michał Culepa prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Wieloletni redaktor „Serwisu Prawno-Pracowniczego”, autor i współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych w Polsce. Regularnie publikuje w „Dzienniku - Gazecie Prawnej”. Doświadczony trener i wykładowca, specjalizujący się zwłaszcza w zagadnieniach zatrudnienia i wynagradzania w jednostkach publicznych, w tym w samorządzie, instytucjach kultury, administracji skarbowej i wymiarze sprawiedliwości. Szkolenia prowadzi od 2006 roku. Opublikował wiele artykułów, porad i opinii z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, jest współautorem kilkunastu publikacji książkowych, w tym komentarza do Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Lokalizacja i termin wydarzenia Miejscowość: Warszawa Adres: ul. Łotewska 9A Miejsce szkolenia: Wiedza i Praktyka Opis lokalizacji: Organizator zastrzega zobie możliwość zmiany miejsca szkolenia, by dostosować salę do komfortu uczestników obecnych na szkoleniu. Zawsze będzie to sala blisko centrum, z dobrym dojazdem. Termin: 13 Listopada 2018 Cena: 290 zł netto (356,70 zł brutto) Co obejmuje cena W ramach opłaty otrzymasz: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, serwis kawowy, lunch, certyfikat udziału w konferencji. UWAGA CENA BEZ VAT! Zapłać mniej za udział w szkoleniu Uczestnikom opłacającym udział w konferencji w 70% lub całości ze środków publicznych przysługuje zwolnienie z VAT, po okazaniu organizatorowi odpowiedniego oświadczenia. Warunki uczestnictwa Koszt udziału w szkoleniu wynosi netto: 290 zł + 23% VAT, Przy nadesłaniu zgłoszenia do 6 listopada 2018 r. koszt udziału w szkoleniu wynosi 250 zł + 23% VAT Opłata za szkolenie jest dokonywania przelewem po szkoleniu na podstawie faktury przesłanej przez firmę Wiedza i Praktyka Sp. z Uwaga! Bezkosztowa rezygnacja z udziału w szkoleniu jest możliwa po przesłaniu informacji o rezygnacji e-mailem do organizatora szkolenia, najpóźniej na 7 dni roboczych przed szkoleniem. W przypadku rezygnacji do 3 dni roboczych przed szkoleniem Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie kwotą stanowiącą 50% pełnej opłaty za szkolenie. Jeśli organizator nie otrzyma rezygnacji a uczestnik nie przybędzie na szkolenie, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku rezygnacji uczestnika na 2 dni przed szkoleniem oraz w dniu szkolenia, Wiedza i Praktyka Sp. z obciąży firmę zgłaszającą na szkolenie pełnymi kosztami szkolenia. W przypadku odwołania szkolenia przez organizatora lub zmiany terminu klienci nie ponoszą żadnych kosztów. Zapoznaliśmy się z warunkami uczestnictwa w szkoleniu organizowanym przez firmę Wiedza i Praktyka i akceptujemy je. Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez firmę "Wiedza i Praktyka" sp. z z siedzibą w Warszawie przy ul. Łotewskiej 9a w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych. Zgadzam się na otrzymywanie od ww. podmiotu i jego partnerów informacji handlowych przesyłanych środkami komunikacji elektronicznej. Każdej osobie, której dane dotyczą, przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Reklama Trudna sytuacja ekonomiczna zmusza pracodawców do zmiany obowiązujących w zakładzie przepisów wewnętrznych, np. regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzeń. Dokonując zmiany przepisów wewnętrznych pracodawcy mogą pozbawić pracowników dodatkowych świadczeń, które były im przyznane na podstawie wewnątrzakładowych regulacji. Sposoby zmiany wewnątrzzakładowych aktów prawnych są różne w zależności od tego, jaki dokument pracodawca chce zmienić. Zazwyczaj zmiana wewnętrznych przepisów nie zależy tylko do pracodawcy. Często musi na nią wyrazić zgodę organizacja związkowa działająca w zakładzie regulaminu pracyTryb zmiany regulaminu pracy jest taki sam jak jego wprowadzenia. W przypadku gdy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien z nią uzgodnić treść zmiany regulaminu pracy (art. 1042 § 1 Kodeksu pracy). Zakładową organizacją związkową jest taka organizacja, która zrzesza co najmniej 10 członków, którzy są:pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą w zakładzie, który jest objęty działaniem organizacji związkowej,funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej lub strażakami Państwowej Straży Pożarnej pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem organizacji więc w zakładzie działają organizacje związkowe, które zrzeszają poniżej 10 pracowników, wówczas pracodawca nie ma obowiązku uzgadniać z nimi zmian w regulaminie pracy. WAŻNE! Pracodawca nie musi uzgadniać zmian w regulaminie pracy z organizacjami związkowymi, które nie mają statusu zakładowej organizacji związkowe muszą raz na kwartał, w terminie do 10. dnia następnego miesiąca po zakończeniu kwartału, podać pracodawcy informację o liczbie swoich członków będących pracownikami zakładu (art. 251 § 2 ustawy o związkach zawodowych). Na tej podstawie pracodawca może ustalić, czy działająca w jego zakładzie organizacja jest zakładową organizacją związkową. PRZYKŁAD Działająca w zakładzie organizacja związkowa w styczniu 2005 r. podała pracodawcy, że zrzesza 14 pracowników. Później już nie podawała stanu osobowego mimo obowiązku informacji o liczbie swoich członków. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku konsultować z organizacją związkową zmian w regulaminie pracy. Związek zawodowy, wbrew swojemu obowiązkowi, nie wykazał, że posiada uprawnienia organizacji zakładowej, dlatego nie może być traktowany przez pracodawcę jako organizacja zakładowa. Jeżeli w zakładzie działa kilka zakładowych organizacji związkowych, to pracodawca powinien przekazać im wszystkim projekt zmian regulaminu pracy. Organizacje związkowe powinny w takim przypadku w terminie 30 dni od dnia otrzymania projektu zmian regulaminu pracy przedstawić swoje wspólne stanowisko w sprawie zmian (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca może sam, bez udziału związków zawodowych wprowadzić zmiany w regulaminie pracy. Jeśli natomiast we wspólnym stanowisku organizacje związkowe zgłoszą swoje zastrzeżenia do projektu zmian regulaminu pracy, wspólna reprezentacja organizacji związkowych i pracodawca powinni wyznaczyć termin na ustalenie ostatecznych treści tych zmian. Gdy zmiany do regulaminu pracy nie zostaną w tym terminie ustalone, wówczas pracodawca może wprowadzić je samodzielnie (art. 1042 § 2 Kodeksu pracy). WAŻNE! Pracodawca może dokonać zmian w regulaminie pracy jednostronnie, jeśli nie osiągnie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian do regulaminu wprowadza zmiany do regulaminu pracy jednostronnie także wówczas, gdy w zakładzie nie działają żadne zakładowe organizacje do regulaminu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy). Poinformowanie pracowników o wprowadzonych zmianach powinno nastąpić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. przez ogłoszenie na tablicy informacyjnej lub pocztą elektroniczną. Jeżeli zmiany wprowadzone do regulaminu pracy pozbawiają pracowników dodatkowych uprawnień, które im przysługiwały na jego podstawie, np. dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub w inny sposób pogarszają warunki pracy, pracodawca musi wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i tym zakresie można również spotkać się z odmiennym stanowiskiem, zgodnie z którym dokonywanie wypowiedzeń zmieniających w razie pogorszenia warunków pracy pracowników, które wynikają z regulaminu pracy, nie jest konieczne. Przepisy regulaminu pracy nie przewidują bowiem wprost obowiązku dokonania wypowiedzeń zmieniających, a takie uregulowanie obowiązuje w przypadku regulaminu wynagrodzeń i układu zbiorowego praktyce bezpieczniej dla pracodawcy będzie jednak dokonać wypowiedzeń zmieniających w razie niekorzystnych zmian regulaminu pracy. Pracodawca uchroni się wówczas przed ewentualnymi roszczeniami pracowników, którzy będą kwestionować sposób pogorszenia warunków regulaminu wynagradzaniaNa innych zasadach niż zmiany w regulaminie pracy wprowadza się zmiany do regulaminu wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi z nią uzgodnić treść zmian do regulaminu wynagradzania (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). W tym przypadku nie jest tak, jak przy regulaminie pracy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi skutkuje tym, że to sam pracodawca ustala regulamin wynagradzania. Zgoda zakładowej organizacji związkowej w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania jest konieczna. Tak samo jak w przypadku regulaminu pracy, w sytuacji gdy w zakładzie działa klika zakładowych organizacji związkowych, powinny one ustalić w ciągu 30 dni od otrzymania od pracodawcy projektu zmian w regulaminie wynagradzania swoje wspólne stanowisko w tym zakresie. Brak wspólnego stanowiska związków pozwala pracodawcy na jednostronne wprowadzenie zmian do regulaminu wynagradzania. WAŻNE! Jeżeli działające w zakładzie organizacje związkowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w zakresie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania, pracodawca może wprowadzić te zmiany do regulaminu zmiany do regulaminu wynagradzania może także wprowadzić pracodawca, w którego zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja w regulaminie wynagradzania pracodawca powinien podać pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie. Wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 772 § 6 Kodeksu pracy).Zmiany wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy regulaminu wynagradzania, wprowadza się w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W przypadku konieczności dokonania wypowiedzeń zmieniających w związku ze zmianami w regulaminie wynagradzania, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed takimi wypowiedzeniami. PRZYKŁAD Ze względu na kłopoty ekonomiczne firmy pracodawca postanowił zrezygnować z wypłacania premii rocznych, które pracownicy mieli zagwarantowane w regulaminie wynagradzania. Dokonał więc zmiany w regulaminie wynagradzania, w wyniku której usunął zapisy przyznające pracownikom prawo do premii rocznej. Pracodawca mógł zmienić samodzielnie regulamin wynagradzania, ponieważ w zakładzie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Dodatkowo pracodawca wręczył pracownikom wypowiedzenia zmieniające, w których pozbawił ich premii rocznej. Wypowiedzenia te otrzymały również pracownice będące w ciąży i na urlopach macierzyńskich. Takie postępowanie pracodawcy było prawidłowe, ponieważ pracownice podlegające ochronie nie korzystają z niej w przypadku wypowiedzeń zmieniających, które pozbawiają pracowników uprawnień wynikających z regulaminu wynagradzania. Jeżeli pracodawca wprowadzi w regulaminie wynagradzania niekorzystne zmiany dla pracowników, to wchodzą one w życie w ciągu 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia, natomiast pracowników zaczną obowiązywać dopiero po zakończeniu okresów wypowiedzenia. Mogą one zatem zacząć obowiązywać poszczególnych pracowników w różnych terminach w zależności od obowiązujących ich okresów wprowadzone do regulaminu wynagradzania, które są korzystniejsze dla pracowników niż dotychczas obowiązujące przepisy, z dniem wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe obwieszczeniaW obwieszczeniu pracodawcy ustalają systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe obowiązujące pracowników (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Ustaleń tych dokonują w obwieszczeniu jednak tylko ci pracodawcy, którzy nie posiadają regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Zmiana obwieszczenia jest bardzo łatwa. Pracodawca może bowiem dokonać jej jednostronnie. Do zmiany obwieszczenia nie jest potrzebna zgoda żadnych organizacji związkowych działających w zakładzie pracy, a także innych przedstawicieli pracowników. Zmiany wprowadzone przez pracodawcę do obwieszczenia wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników (art. 150 § 4 Kodeksu pracy). Informacje o zmianach w obwieszczeniu pracodawca podaje pracownikom w sposób przyjęty w zakładzie obwieszczenia nie powoduje konieczności wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających nawet wówczas, gdy zmianie na mniej korzystny dla pracowników ulega ich system czasu pracy czy okresy rozliczeniowe. PRZYKŁAD Firma, w której nie działają związki zawodowe, zatrudnia 10 pracowników. Systemy i rozkłady czasu pracy są uregulowane w obwieszczeniu. Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Pracodawca zamierza wprowadzić im równoważny system czasu pracy. Niektórzy pracownicy nie zgadzają się na taką zmianę uważając, że jest ona dla nich niekorzystna. W takim przypadku pracodawca może zmienić im system czasu pracy w drodze zmiany obwieszczenia i nie musi uzyskiwać zgody pracowników na taką zmianę. Zmiana układu zbiorowego pracyZmiany w układzie zbiorowym pracy są wprowadzane na podstawie porozumienia stron tego układu, czyli pracodawcy i organizacji związkowych, które go zawarły. Jeżeli układ zawarło kilka organizacji związkowych, wówczas na jego zmianę muszą wyrazić zgodę wszystkie organizacje związkowe będące stronami tego układu. Brak zgody na zmianę układu którejś z organizacji związkowych powoduje, że zmiany nie będą mogły być wprowadzone. WAŻNE! Brak zgody nawet jednej zakładowej organizacji związkowej będącej stroną układu na zmiany w układzie powoduje, że zmiany nie dochodzą do po zawarciu układu u pracodawcy powstały związki zawodowe, które reprezentują pracowników objętych układem, który ma być zmieniany, i zgodzą się one na wzięcie udziału w procesie zmian układu zbiorowego, wówczas mogą wstąpić w prawa i obowiązki stron tego układu (art. 2419 Kodeksu pracy). Jest to dopuszczalne jednak tylko za zgodą stron układu. Takiej zgody nie musi uzyskać organizacja związkowa, która po zawarciu układu zbiorowego stała się organizacją reprezentatywną w rozumieniu art. 24117 lub art. 24125a § 1 Kodeksu pracy. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru układu zbiorowego nie może odmówić drugiej stronie tego układu podjęcia rokowań w celu zmiany układu zbiorowego, jeżeli jest ona uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej do układu zbiorowego pracy wprowadza się w formie protokołów dodatkowych (art. 2419 Kodeksu pracy). Ustalenie treści protokołu następuje w drodze rokowań. Wprowadzone do układu zbiorowego pracy zmiany w formie protokołów dodatkowych podlegają wpisaniu do rejestru układów zbiorowych. Rejestr zakładowych układów zbiorowych prowadzi okręgowy inspektor pracy właściwy dla siedziby firmy. Zmiany do układu zbiorowego wchodzą w życie w terminie określonym przez strony układu w protokole dodatkowym. Jednak nie mogą wejść w życie wcześniej niż z dniem ich zarejestrowania. O wejściu w życie zmian dokonanych w układzie zbiorowym pracy pracodawca powinien zawiadomić wprowadzone do układu zbiorowego pracy wymagają, tak jak w przypadku regulaminu wynagrodzeń, dodatkowo wypowiedzeń zmieniających, jeżeli są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe przepisy. Natomiast zmiany korzystniejsze zastępują z mocy prawa dotychczasowe regulacje. W przypadku konieczności stosowania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających, nie obowiązują przepisy chroniące pracowników przed dokonaniem takich prawna:art. 772, art. 104, art. 1042, art. 1043, art. 150, art. 2412 § 3 pkt 2, art. 2419, art. 24111 § 1 pkt 2, art. 24112, art. 24113, art. 24117, art. 24125a Kodeksu pracy,art. 251 § 2, art. 30 ust. 4, ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Ostatnia nowelizacja przepisów o działalności kulturalnej (ustawa z 31 sierpnia 2011 r. nr 207, poz. 1230) wymusiła zmiany w aktach wykonawczych, ponieważ Ministrowi Kultury i Dziedzictwa Narodowego nakazano wydanie nowych rozporządzeń, a stare przepisy uchylono. Najważniejsze wydane przez resort kultury rozporządzenie dotyczy płac pracowników instytucji kultury. Zaproponowane zmiany idą w kierunku uwolnienia płac w instytucjach kultury i zróżnicowania możliwości zarobkowych ze względu na region i możliwości finansowe zarówno organizatorów, jak i samych instytucji. Nowe rozporządzenia wykonawcze mają doprecyzować przepisy i usunąć wątpliwości powstałe na przestrzeni ostatnich lat. Czy to się udało? Na wnioski z tych zmian należy jeszcze poczekać, lecz już teraz ich dokładna charakterystyka jest już możliwa i jest tematem przewodnim naszej nowej publikacji. Niniejsza publikacja jest zbiorem nowych przepisów wykonawczych do najważniejszych dla instytucji kultury ustaw o: działalności kulturalnej, muzeach, bibliotekach. Najwięcej miejsca w publikacji poświęcamy jednak tematyce związanej z nowymi zasadami wynagradzania pracowników instytucji kultury. Dowiedzą się więc Państwo Komu należy się dodatek funkcyjny, a komu dodatek specjalny i w jakiej wysokości? Jak liczyć nagrodę jubileuszową zgodnie z nowymi przepisami? Jakie składniki wchodzą w skład wynagrodzenia dyrektora, jego zastępcy i głównego księgowego w instytucjach kultury i na jakie dodatki mogą liczyć? Czy dyrektor może być pociągnięty do odpowiedzialności za wprowadzenie stanowiska niewymienionego w rozporządzeniu w sprawie wynagradzania? Jak sprawnie przejść przez procedurę wprowadzenia nowych regulaminów wynagradzania? Jaki wachlarz zachowań przysługuje pracownikowi w związku ze zmianą wysokości jego wynagrodzenia? Poza tematyką płacową w książce znajdą Państwo także komentarz do innych nowych przepisów wykonawczych, takich jak stanowiska w muzeach, narodowy zasób biblioteczny, rejestr instytucji kultury, nagrody za osiągnięcia w dziedzinie twórczości artystycznej, upowszechniania i ochrony kultury, stypendia dla osób zajmujących się twórczością artystyczną, upowszechnianiem kultury oraz opieką nad zabytkami, dotacje dla jednostek samorządu terytorialnego na zadania objęte mecenatem państwa w dziedzinie kultury, tytuł honorowy Mistrz Rzemiosł Artystycznych, odznaka honorowa „Zasłużony dla Kultury Polskiej”, medal „Zasłużony Kulturze Gloria Artis”. Indeks W magazynie 1 Przedmiot Opis Tytuł Nowe wynagrodzenia pracowników instytucji kultury Autor Przemysław Wolski Okładka Miękka Stan Używana Rok wydania 2012 Liczba stron 202 Wydawnictwo inne ISBN 9788393597420 VAT 5% Czas wysyłki w ciągu 24 h Indeks Specyficzne kody Na podstawie art. 31 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz. U. z 1997 r. Nr 110, poz. 721 i Nr 141, poz. 943 oraz z 1998 r. Nr 106, poz. 668) zarządza się, co następuje: 1 Tytuł zmieniony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 2 § 1 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 26 maja 2000 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 17 czerwca 2000 r. 3 § 1 pkt 10 dodany przez § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 4 § 3 uchylony przez § 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 5 § 5 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 6 § 6 uchylony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 7 § 6a dodany przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 8 § 8 uchylony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 9 § 9 ust. 1 zmieniony przez § 1 pkt 6 lit. a) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 10 § 9 ust. 2 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 11 § 9 ust. 3 uchylony przez § 1 pkt 6 lit. b) rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 12 § 10 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 13 § 13 zmieniony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 14 § 15 uchylony przez § 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 15 § 17 uchylony przez § 1 pkt 7 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 16 § 19 zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. 17 § 20 ust. 2 zmieniony przez § 1 pkt 8 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 18 Załącznik nr 1:- zmieniony przez § 1 rozporządzenia z dnia 16 października 2001 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 22 listopada 2001 r. - zmieniony przez § 1 pkt 4 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 19 Załącznik nr 2:-zmieniony przez § 1 pkt 5 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. - zmieniony przez § 1 pkt 9 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 20 Załącznik nr 3:-zmieniony przez § 1 pkt 6 rozporządzenia z dnia 10 listopada 2004 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 stycznia 2005 r. - zmieniony przez § 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 19 czerwca 2008 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 sierpnia 2008 r. 21 Załącznik nr 4 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r. 22 Załącznik nr 5 uchylony przez § 1 pkt 10 rozporządzenia z dnia 6 listopada 2009 r. ( zmieniającego nin. rozporządzenie z dniem 1 grudnia 2009 r.

regulamin wynagradzania instytucji kultury po zmianach